1.-Explica las diferencias entre capacitación, desarrollo del personal y desarrollo organizacional:
R= Que la capacitación se hace para el desarrollo del trabajador, esto trae consigo que el personal se desarrolle en las actividades de la empresa, objetivos, metas etc., y asiendo esto de manera adecuada de da el desarrollo de la organización.
2.-Defina educación y sus diferentes tipos:
Se refiere a todo aquello que el ser humano recibe del ambiente social durante su vida, cuyo sentido se adapta a las normas y valores sociales vigentes y aceptados.
Educación social, religiosa, cultural, política, moral, profesional.
3.-Defina que quiere decir formación profesional, desarrollo profesional y capacitación:
1. Formación profesional: es la educación profesional, institucionalizada o no, que prepara a la persona para una profesión en determinado mercado de trabajo. Sus objetivos y mediatos, sus miras son a largo plazo, buscan calificar a la persona para una futura profesión.
2. Desarrollo profesional: es la educación profesional que perfecciona a la persona para ejercer una especialidad entro de una profesión, esta busca ampliar, desarrollar y perfeccionar a la persona para su crecimiento profesional en determinada especialidad dentro de la organización o para que se vuelva más eficiente y productiva en su puesto.
3. Capacitación: es la educación profesional para la adaptación de la persona a un puesto o función, sus objetivos están ubicados en el corto plazo, son restringidos e inmediatos, y buscan proporcionar al hombre los elementos esenciales para el ejercicio de un puesto, preparándole adecuadamente para él.
4.-Explique el contenido de la capacitación en función de los cambios de conducta que puede provocar:
El contenido de la capacitación transmite información, desarrollo de habilidades, desarrollo o modificación de actitudes y desarrollo de conceptos.
5.-¿Cuáles son los principales objetivos de la capacitación?
R=Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas de puesto.
Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus puestos actuales, si no para ver otras funciones más complejas y elevadas.
Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima mas satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas mas receptivas a las nuevas tendencias de la administración.
6.-¿Por que la capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff?
R= La capacitación es una responsabilidad ya que las actividades de la capacitación descansan en una política que reconoce el entrenamiento como responsabilidad de cada administrador y supervisor. Para desarrollar esta política, se pueden proporcionar entrenadores de staff y división de capacitación especializada.
7.-Explique el proceso de capacitación como un ciclo de etapas:
Este está compuesto por: Insumos, Proceso u operación, Productos, Retroalimentación.
8.-Defina el diagnostico de la capacitación en el nivel de análisis organizacional.
Se refiere al estudio de la empresa, sino también al ambiente socioeconómico y tecnológico en el cual se inserta, y este determina la importancia que se dará a la capacitación y en este sentido, el análisis organizacional debe verificar todos los factores, que puedan evaluar los costos involucrados y los beneficios esperados de de la capacitación en comparación con otras estrategias capaces de alcanzar los objetivos de la organización. En el nivel organizacional se presenta una dificultad no solo para identificar las necesidades de capacitación, si no también para definir los objetivos de esta.
9.-Defina el diagnostico de la capacitación en el nivel de análisis de los recursos humanos.
Este es un análisis de la fuerza de trabajo, es decir el funcionamiento de la organización presupone que los empleados cuentan con las habilidades, los conocimientos y las actitudes que desea la organización.
Pontual recomienda que el análisis de los recursos humanos se sustenta en el estudio de los aspectos siguientes.
1. Número de empleados en la clasificación de los puestos.
2. Número de empleados necesarios en la clasificación de los puestos.
3. Edad de cada empleado en la clasificación de los puestos.
4. Nivel de preparación requerido para el trabajo empleado.
5. Nivel de conocimiento requerido por el trabajo de cada empleado.
6. Actitud de cada empleado en relación con el trabajo y empresa.
7. Nivel de desempeño cuantitativo y cualitativo de cada empleado.
8. Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros trabajo.
9. Potencial de reclutamiento interno.
10. Potencial de reclutamiento externo.
11. Tiempo de capacitación necesario para la mano de obra reclutada.
12. Tiempo de capacitación para los nuevos.
13. Índice de ausentismo.
14. Índice de rotación de personal.
15. Deserción del puesto.
Pontual señala que estos aspectos cuando se analizan continuamente, permiten evaluar las lagunas presentes y las previstas para dentro de ciertos plazos en función de puestos laborales, legales, económicos y de los planes de expansión de la empresa.
10.-Defina el diagnostico de la capacitación en el nivel de análisis de las tareas y operaciones.
Es el nivel de enfoque más restringido para realizar la detección de las necesidades de capacitación; es decir, el análisis efectúa a nivel de puesto y se sustenta en los requisitos que este exige a su ocupante. Más allá de la organización y de las personas.
11.-¿Cuáles son los principales medios para hacer una detección de las necesidades de capacitación?
1. Evaluación de desempeño.
2. Observación
3. Cuestionarios
4. Solicitud de supervisores y gerentes
5. Entrevistas con supervisores y gerentes
6. Reuniones interdepartamentales
7. Examen de empleados
8. Reorganización del trabajo
9. Entrevista de salida
10. Análisis de puestos y especificación de puestos
11. Informes periódicos
12.-Explique los indicadores a priori y a posteriori.
Los indicadores a priori: son hechos que, si acontecieran, crearían necesidades futuras de capacitación fácilmente previsibles. Estos indicadores son:
• Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.
• Reducción del número de empleados.
• Cambio de métodos y procesos de trabajo
• Sustitución o movimientos de personal
• Faltas, licencias y vacaciones de personal.
• Expansión de servicios
• Cambios en los programas de trabajo o de producción.
• Modernización de la maquinaria o equipo.
• Producción y comercialización de nuevos productos o servicios.
Los indicadores a posteriori son los provocados por necesidades de capacitación que no se han atendido, que se relacionan con la producción o con el personal, además de que sirven como diagnostico para la capacitación.
• Problemas de producción como:
• Calidad inadecuada de la producción.
• Baja productividad.
• Averias frecuentes en el eqeuipo y las instalaciones.
• Comunicación deficiente.
• Demasiado tiempo para el aprendizaje y la integración del puesto.
• Gastos excesivos para el mantenimiento de las maquinas y equipos.
• Exceso de errores y desperdicios.
• Problemas de personal como:
• Relaciones deficientes entre el personal.
• Número excesivo de quejas.
• Poco o nulo interés por el trabajo.
• Falta de cooperación.
• Numero excesivo de faltas y reemplazos.
• Dificultas para obtener buenos elementos.
13.-Explique que es un programa de capacitación y como se sistematiza.
Una vez efectuado el diagnostico de la capacitación, se sigue con la terapeurica, es decir, la elección y la prescripción de los medios de tratamiento para sanar las necesidades señaladas.
El programa de capacitación se sistematiza y sustenta en los siguientes aspectos siguientes que deben ser identificados durante la detección.
1. ¿Cuál es la necesidad?
2. ¿Dónde fue determinada en primer lugar?
3. ¿Ocurre en otra área o división?
4. ¿Cuál es su causa?
5. ¿Es parte de una necesidad mayor?
6. ¿Cómo resolverla: por separado o en combinación con otras?
7. ¿Es necesario tomar alguna medida inicial antes de resolverla?
8. ¿La necesidad es inmediata?¿ Cual es su prioridad en relación con las demás?
9. ¿La necesidad es temporal o permanente?
10. ¿Cuántas personas y cuantos servicios serán atendidos?
11. ¿Cuánto tiempo hay disponible para la capacitación?
12. ¿Cuál es el costo probable de la capacitación?
13. ¿Quién realizara la capacitación?
14.-¿Cuáles son los principales puntos de la planeación de capacitación?
1. Atender una necesidad específica para cada ocasión.
2. Definición del objetivo de la capacitación.
3. División del trabajo que se desarrollara en módulos, cursos o programas.
4. Determinación del contenido de la capacitación.
5. Selección de los métodos de la capacitación y la tecnología disponible.
6. Definición de los recursos necesarios para implementar la capacitación, como tipo de capacitador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos, entre otros.
7. Definición de la población meta, es decir, las personas que serán capacitadas.
a) Numeró de personas
b) Tiempo disponible.
c) Grado de habilidad, conocimientos y tipo de actitudes.
d) Características personales de conducta.
8. Lugar donde se efectuara la capacitación, con la consideración de las opciones siguientes: en el pue3sto, fuera del puesto pero dentro de la empresa y fuera.
9. Tiempo o periocidad de la capacitación, horario u ocasión propia.
10. Calculo de la relación costo-beneficio del programa.
11. Control y evaluación de los resultados para revisar los puntos críticos que demandan ajustes y modificaciones del programa a efecto de mejorar su eficiencia.
15.-Explique la tecnología educativa de la capacitación.
Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos o las conductas que se desean como resultado final de la capacitación, el siguiente paso es escoger las técnicas y métodos que serán implementados en el programa de capacitación.
16.-Compare las técnicas en cuanto al tiempo y al lugar.
Que las de en cuanto al tiempo, esto quiere decir cuando el trabajador, entra a trabajar, pero esto col el fin de que este se adapte, y socialice con las personas que laboran en la organización y en cuanto al lugar, se refiere al espacio en el cual se va a realizar dicha capacitación ya sea fuera o dentro de la organización.
17.-Defina aprendizaje y los factores que afectan el proceso de aprendizaje.
18.- ¿Cuáles son los factores principales de los cuales depende la implementación de la capacitación?
1. Adecuación del programa de capacitación de las necesidades.
2. La calidad del material de capacitación presentado.
3. La cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa.
4. La calidad y preparación de los instructores.
5. La calidad de los aprendices.
19.-Explique la evaluación de los resultados de la capacitación de los resultados en el nivel de los recursos humanos, en el nivel organizacional y en el nivel de las tareas y obligaciones.
Esta va en base de los resultados que arroje dicha capacitación, ya que esta inversión se hace con el afán de obtener resultados y así poder aumentar productividad, o con el fin que se haya hecho.
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