VALUACIÓN DE PUESTOS:
La valuación de puestos, es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones.
Es recomendable que la valuación sea realizada por personal con capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos. Cuando se emplea un grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe el nombre de comité de valuación de puestos.
Los métodos o formas más comunes para hacer la valuación de puestos son:
1. Jerarquización de puestos: es el método más sencillo (y menos preciso) para llevar a cabo una valuación de puestos. Los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos. Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros. Estas son jerarquizaciones generales, aunque es posible también que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva la función. Estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos. Las escalas de compensación económica que se basan en jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados, pero debido a la falta de precisión, los niveles de pago resultantes pueden ser distorsionados.
2. Graduación de puestos: la graduación o clasificación de puestos es un método algo más completo, aunque tampoco muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado. Es decir se ubican los puestos en niveles o clases. En este método se hace previamente un análisis de los puestos a evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades del puesto se establecen las categorías. La descripción que más se acerque a la descripción de puesto determina la graduación o clasificación. Garantiza que los Colaboradores más importantes recibirán una compensación más alta, pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones.
3. Comparación de factores: este método requiere que el comité de evaluación de puestos compare los componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluación, por ejemplo: el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales. Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros puestos. Esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada puesto.
martes, 24 de agosto de 2010
martes, 17 de agosto de 2010
CAMBIOS INDUCIDOS POR LA TECNOLOGIA
Cambios inducidos por la tecnología.
En ocasiones, algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la indicada en su valor relativo, debido a sus fuerzas del mercado. En muchos casos, esas fuerzas del mercado obedecen en gran medida a las situaciones que crea la nueva tecnología.
En ocasiones, algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la indicada en su valor relativo, debido a sus fuerzas del mercado. En muchos casos, esas fuerzas del mercado obedecen en gran medida a las situaciones que crea la nueva tecnología.
ESCALA SALARIAL
ESCALA SALARIAL
Son pocas las empresas que contemplan una distribución equitativa de las remuneraciones que otorgan a sus colaboradores, pero aquellas que valoran a su personal y obtienen rentabilidad o ganancias, que no es más que los esfuerzos del capital inteligente que integran estas organizaciones. Reconocen estos resultados obtenidos y deciden establecer una adecuada y justa remuneración dentro de una empresa
IMPORTANCIA
Un inadecuado manejo de la remuneración genera, sin lugar a dudas, insatisfacciones a todo nivel (conductas disfuncionales). Decimos esto por que muchas veces las empresas confunden la responsabilidad laboral, con la persona, otorgándole remuneraciones a las personas por “ser tal o cual”, y no verdaderamente por lo que hacen o realizan en el puesto de trabajo. Y realmente esto no debe ocurrir, se debe compensar por el trabajo que realiza
Para la estructuración de una escala salarial se siguen los siguientes pasos:
Análisis de los salarios vigentes.
Análisis de los salarios según la clasificación de los cargos.
Sugerencia de salarios a ser percibidos según el valor de cada cargo. La misma con la masa salarial de la empresa solicitante y/o con un estudio de mercado.
Son pocas las empresas que contemplan una distribución equitativa de las remuneraciones que otorgan a sus colaboradores, pero aquellas que valoran a su personal y obtienen rentabilidad o ganancias, que no es más que los esfuerzos del capital inteligente que integran estas organizaciones. Reconocen estos resultados obtenidos y deciden establecer una adecuada y justa remuneración dentro de una empresa
IMPORTANCIA
Un inadecuado manejo de la remuneración genera, sin lugar a dudas, insatisfacciones a todo nivel (conductas disfuncionales). Decimos esto por que muchas veces las empresas confunden la responsabilidad laboral, con la persona, otorgándole remuneraciones a las personas por “ser tal o cual”, y no verdaderamente por lo que hacen o realizan en el puesto de trabajo. Y realmente esto no debe ocurrir, se debe compensar por el trabajo que realiza
Para la estructuración de una escala salarial se siguen los siguientes pasos:
Análisis de los salarios vigentes.
Análisis de los salarios según la clasificación de los cargos.
Sugerencia de salarios a ser percibidos según el valor de cada cargo. La misma con la masa salarial de la empresa solicitante y/o con un estudio de mercado.
TIPOS DE COMPENSACIONES
TIPOS DE COMPENSACIONES
DIRECTA:
• SUELDO BASE.
• BONOS (MERITO, ANTIGÜEDAD).
• INCENTIVOS.
• REAJUSTABILIDAD.
INDIRECTA:
• PROGRAMAS DE PROTECCION.
• SERVICIOS Y OTROS BENEFICIOS.
• REMUNERACION POR TIEMPO NO TRABAJADO.
En esta definición de compensación no se incluyen conceptos como sentimientos de logro, participación, autonomía o de relaciones interpersonales -trato, respeto, o reconocimiento al trabajo sobresaliente. Estos factores pueden considerarse como recompensas intrínsecas, parte de un sistema general de recompensas que, como tal, incluye las compensaciones, que equivalen a recompensas extrínsecas.
En una empresa, debe haber una consideración equilibrada de ambas, ya que para el empleado, en general, no son transferibles, sin embargo espera una provisión adecuada de ambas recompensas.
T. Patten sugiere siete criterios que deben cumplirse en conjunto, para lograr efectividad en una política de compensaciones:
• ADECUADA.- Cumple con requisitos legales, acuerdos con sindicatos, de la empresa y del empleado.
• EQUITATIVA.- Tanto en lo interno de empresa, como en su relación externa con cargos comparables en empresas comparables.
• BALANCEADA.- Existe un paquete total de compensaciones que es razonable en su composición por ejemplo, de fijo y variable, de corto o largo plazo, de remuneración base y otros beneficios o servicios.
• COSTO RAZONABLE.- No es excesiva, en términos de lo que la empresa puede pagar.
• SEGURIDAD.- Satisface las necesidades de seguridad del empleado en relación al pago, y a las necesidades que el pago puede satisfacer.
• ACEPTABLE PARA EL EMPLEADO.- El empleado entiende el sistema y considera que es razonable desde la perspectiva personal y de la empresa.
En resumen, podemos resumir los criterios anteriores en tres grandes objetivos de una política de compensaciones:
• Efectividad. Vista desde diferentes perspectivas: desempeño eficiente y motivado, productividad, orientado al cliente en calidad y servicio, control de costos.
• Equidad. Dimensión muy importante para la motivación del empleado.
• Cumplimiento. Ajustado a la legislación laboral vigente y a los compromisos establecidos con los trabajadores sobre la base de negociaciones.
DIRECTA:
• SUELDO BASE.
• BONOS (MERITO, ANTIGÜEDAD).
• INCENTIVOS.
• REAJUSTABILIDAD.
INDIRECTA:
• PROGRAMAS DE PROTECCION.
• SERVICIOS Y OTROS BENEFICIOS.
• REMUNERACION POR TIEMPO NO TRABAJADO.
En esta definición de compensación no se incluyen conceptos como sentimientos de logro, participación, autonomía o de relaciones interpersonales -trato, respeto, o reconocimiento al trabajo sobresaliente. Estos factores pueden considerarse como recompensas intrínsecas, parte de un sistema general de recompensas que, como tal, incluye las compensaciones, que equivalen a recompensas extrínsecas.
En una empresa, debe haber una consideración equilibrada de ambas, ya que para el empleado, en general, no son transferibles, sin embargo espera una provisión adecuada de ambas recompensas.
T. Patten sugiere siete criterios que deben cumplirse en conjunto, para lograr efectividad en una política de compensaciones:
• ADECUADA.- Cumple con requisitos legales, acuerdos con sindicatos, de la empresa y del empleado.
• EQUITATIVA.- Tanto en lo interno de empresa, como en su relación externa con cargos comparables en empresas comparables.
• BALANCEADA.- Existe un paquete total de compensaciones que es razonable en su composición por ejemplo, de fijo y variable, de corto o largo plazo, de remuneración base y otros beneficios o servicios.
• COSTO RAZONABLE.- No es excesiva, en términos de lo que la empresa puede pagar.
• SEGURIDAD.- Satisface las necesidades de seguridad del empleado en relación al pago, y a las necesidades que el pago puede satisfacer.
• ACEPTABLE PARA EL EMPLEADO.- El empleado entiende el sistema y considera que es razonable desde la perspectiva personal y de la empresa.
En resumen, podemos resumir los criterios anteriores en tres grandes objetivos de una política de compensaciones:
• Efectividad. Vista desde diferentes perspectivas: desempeño eficiente y motivado, productividad, orientado al cliente en calidad y servicio, control de costos.
• Equidad. Dimensión muy importante para la motivación del empleado.
• Cumplimiento. Ajustado a la legislación laboral vigente y a los compromisos establecidos con los trabajadores sobre la base de negociaciones.
ADMINISTRACION DE LAS COMPENSACIONES
Concepto: Es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Objetivos
Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.
Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.
Garantizar la igualdad .La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.
Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.
Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales.
Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.
IMPORTANCIA
Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva
Desafíos del área de compensaciones.
Cambios inducidos por la tecnología.
Presión sindical.
Productividad.
Políticas internas de sueldos y salarios.
Disposiciones gubernamentales en materia laboral.
Objetivos
Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.
Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.
Garantizar la igualdad .La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.
Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.
Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales.
Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.
IMPORTANCIA
Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva
Desafíos del área de compensaciones.
Cambios inducidos por la tecnología.
Presión sindical.
Productividad.
Políticas internas de sueldos y salarios.
Disposiciones gubernamentales en materia laboral.
martes, 10 de agosto de 2010
Historia de la Administracion De Recursos Humanos
HISTORIA Y ANTECEDENTES DE LOS RECURSOS HUMANOS
Concepto:
Administración de recursos humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos las habilidades etc, de los miembros de la organización en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
Es tal la importancia que hoy se le otorga al factor humano que se le considera la clave del éxito de una empresa y la Gestión de Recursos Humanos es considerada como la esencia de la gestión empresarial. De esta manera una organización eficiente ayuda a crear una mejor calidad de la vida de trabajo, dentro de la cual sus empleados estén motivados a realizar sus funciones, a disminuir los costos de ausentismo y la fluctuación de la fuerza de trabajo. La Gestión de Recursos Humanos constituye, por tanto, un factor básico para que la empresa pueda obtener altos niveles de productividad, calidad y competitividad.
La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados finanzas, producción y en forma empezaron a aparecer en los estados unidos los departamentos de relaciones industriales como consecuencia de la necesidad de poner en manos los expertos una función importante de elaboración de nominas y pago de seguro social.
Prehispánica en esta etapa surge el trabajo en grupo, existe la diferencia de sexos y se cataloga el trabajo como algo valioso existía la esclavitud del esclavo podría realizar trabajos por su propia cuenta(1966) Había artesanos pero no congregados en gremios.
En la época colonial surgen las encomiendas y las primeras huelgas, ya para la Independencia aparecen los talleres artesanales y en la revolución aparecen talleres y fabricas.
En 1950 surge la carrera de relaciones industriales. Ya para la década de los 60 surgen los métodos jurídicos como un mejoramiento para la defensa del individuo, y en 1970Por primera vez se utiliza el término administración de los recursos humanos y en 1980 La administración de recursos humanos llega a su madurez estableciendo áreas administrativas, como: capacitación, salarios, contratación y empleo desarrollo organizacional.
Objetivos de los recursos humanos.
Los cuatro principales objetivos de los recursos humanos:
1,-Objetivos sociales. Saber mantenerse dentro de las sociedad como un individuo con valores y propósitos dentro de ella.
2.-Objetivos organizacionales. Tener un buen control dentro de las funciones directivas y administrativas de una organización.
3.-Objetivos funcionales. Están enfocadas en función delas necesidades de la organización.
4.-Objetivos individuales. Son los que pretenden seguir y alcanzar los recursos humanos dentro de una organización.
Relaciones humanas
Cualquier interacción de dos o más personas constituye una relación humana. Las relaciones humanas se dan exclusivamente entre los miembros de una organización.
Relaciones laborales.
Se emplea frecuentemente asociados y a las relaciones colectivas de trabajo como sinónimo de relaciones obrero- patronal.
Relaciones industriales
Queda reducido a la industria y evidentemente a organizaciones bancaria gubernamental educativas de beneficencia donde se requiere también recursos humanos además entre los proveedores la fabrica están sus clientes también se establecen relaciones laborales.
Relaciones laborales:
Este término se ha reservado por costumbre a los aspectos jurídicos de la administración de recursos humanos se emplea frecuentemente a asociados y a las relaciones colectivas de trabajo como sinónimo de relaciones obrero-patronal
Manejo de personal:
En una ase de administración que se ocupa de la utilización de energía humana intelectual y físicas de los propósitos de una empresa organizada empero del termino de la utilización implica una idea de explotación repulsiva a la persona y además esta función se encuentra empresas.
FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL
Como es obvio existe un gran número de funciones que indiscutiblemente corresponde realizar al departamento de personal así como un gran número de técnicas que normalmente aplica como actividad específica suya. Al fin de este capítulo, como apéndices dos otras, respectivamente ponemos una lista de funciones que más comúnmente señala los autores y la practica en México como especificas del departamento de personal y una lista de las técnicas fundamentales que en nuestra practica mexicana hemos visto aplicar con más frecuencia.
A primera vista surge el deseo natural de determinar cuáles son las funciones básicas y en cierto sentido irreversible que están encomendadas a un moderno departamento de personal es decir tratamos de clasificarlas lo más técnicamente que sea posible en una enumeración que nos comprenda de suyo, ni más ni menos que las que deben desarrollar y que de tal manera las separen, que hasta donde es posible, no exista duplicación total o parcial de unas en otras.
Es evidente que la amplitud, capacidad de economía de contar con técnicas, necesidades concretas y otros factores que se plantean a la empresa, condicionan el que se le adopte una forma particular de clasificación de estas técnicas.
Por otra parte, al tratar nosotros d clasificar las técnicas de una manera que permita captarlos de un modo más orgánico, ordenado y relacionarlos mejor entre sí, no pretendemos con ello que forzosamente cada uno de estas técnicas debe ser encomendada a una persona: lo ordinario seria que, razones económicas de disponibilidad de personas que resolver sean las que determinen.
Y sin las organizaciones y sin las personas que en ellas actúan no habría administración de recursos humanos, ésta es una especialidad que surgió con el crecimiento de las organizaciones y con la complejidad de sus tareas.
El concepto de sistemas como la fórmula de estudio de las relaciones entre las personas y las organizaciones no permite visualizar no solo los entornos ambientales externos e internos como un todo integrado, sino también el lugar y las condiciones del subsistema que lo integran.
Concepto:
Administración de recursos humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos las habilidades etc, de los miembros de la organización en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
Es tal la importancia que hoy se le otorga al factor humano que se le considera la clave del éxito de una empresa y la Gestión de Recursos Humanos es considerada como la esencia de la gestión empresarial. De esta manera una organización eficiente ayuda a crear una mejor calidad de la vida de trabajo, dentro de la cual sus empleados estén motivados a realizar sus funciones, a disminuir los costos de ausentismo y la fluctuación de la fuerza de trabajo. La Gestión de Recursos Humanos constituye, por tanto, un factor básico para que la empresa pueda obtener altos niveles de productividad, calidad y competitividad.
La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados finanzas, producción y en forma empezaron a aparecer en los estados unidos los departamentos de relaciones industriales como consecuencia de la necesidad de poner en manos los expertos una función importante de elaboración de nominas y pago de seguro social.
Prehispánica en esta etapa surge el trabajo en grupo, existe la diferencia de sexos y se cataloga el trabajo como algo valioso existía la esclavitud del esclavo podría realizar trabajos por su propia cuenta(1966) Había artesanos pero no congregados en gremios.
En la época colonial surgen las encomiendas y las primeras huelgas, ya para la Independencia aparecen los talleres artesanales y en la revolución aparecen talleres y fabricas.
En 1950 surge la carrera de relaciones industriales. Ya para la década de los 60 surgen los métodos jurídicos como un mejoramiento para la defensa del individuo, y en 1970Por primera vez se utiliza el término administración de los recursos humanos y en 1980 La administración de recursos humanos llega a su madurez estableciendo áreas administrativas, como: capacitación, salarios, contratación y empleo desarrollo organizacional.
Objetivos de los recursos humanos.
Los cuatro principales objetivos de los recursos humanos:
1,-Objetivos sociales. Saber mantenerse dentro de las sociedad como un individuo con valores y propósitos dentro de ella.
2.-Objetivos organizacionales. Tener un buen control dentro de las funciones directivas y administrativas de una organización.
3.-Objetivos funcionales. Están enfocadas en función delas necesidades de la organización.
4.-Objetivos individuales. Son los que pretenden seguir y alcanzar los recursos humanos dentro de una organización.
Relaciones humanas
Cualquier interacción de dos o más personas constituye una relación humana. Las relaciones humanas se dan exclusivamente entre los miembros de una organización.
Relaciones laborales.
Se emplea frecuentemente asociados y a las relaciones colectivas de trabajo como sinónimo de relaciones obrero- patronal.
Relaciones industriales
Queda reducido a la industria y evidentemente a organizaciones bancaria gubernamental educativas de beneficencia donde se requiere también recursos humanos además entre los proveedores la fabrica están sus clientes también se establecen relaciones laborales.
Relaciones laborales:
Este término se ha reservado por costumbre a los aspectos jurídicos de la administración de recursos humanos se emplea frecuentemente a asociados y a las relaciones colectivas de trabajo como sinónimo de relaciones obrero-patronal
Manejo de personal:
En una ase de administración que se ocupa de la utilización de energía humana intelectual y físicas de los propósitos de una empresa organizada empero del termino de la utilización implica una idea de explotación repulsiva a la persona y además esta función se encuentra empresas.
FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL
Como es obvio existe un gran número de funciones que indiscutiblemente corresponde realizar al departamento de personal así como un gran número de técnicas que normalmente aplica como actividad específica suya. Al fin de este capítulo, como apéndices dos otras, respectivamente ponemos una lista de funciones que más comúnmente señala los autores y la practica en México como especificas del departamento de personal y una lista de las técnicas fundamentales que en nuestra practica mexicana hemos visto aplicar con más frecuencia.
A primera vista surge el deseo natural de determinar cuáles son las funciones básicas y en cierto sentido irreversible que están encomendadas a un moderno departamento de personal es decir tratamos de clasificarlas lo más técnicamente que sea posible en una enumeración que nos comprenda de suyo, ni más ni menos que las que deben desarrollar y que de tal manera las separen, que hasta donde es posible, no exista duplicación total o parcial de unas en otras.
Es evidente que la amplitud, capacidad de economía de contar con técnicas, necesidades concretas y otros factores que se plantean a la empresa, condicionan el que se le adopte una forma particular de clasificación de estas técnicas.
Por otra parte, al tratar nosotros d clasificar las técnicas de una manera que permita captarlos de un modo más orgánico, ordenado y relacionarlos mejor entre sí, no pretendemos con ello que forzosamente cada uno de estas técnicas debe ser encomendada a una persona: lo ordinario seria que, razones económicas de disponibilidad de personas que resolver sean las que determinen.
COMENTARIOS
Las personas son indudablemente sociales por naturaleza, ya que nadie puede estar solo, ya que aun que así lo quisiera este no podría sobrevivir, y por esto es que las personas se deben de unir para alcanzar metas y objetivos que solos no las podrían conseguir. Un ejemplo de esto son las organizaciones, pero para esto debe de haber una convivencia prospera para que esta pueda funcionar, ya que para que una organización crezca y se desarrolle el factor más importante es el recurso humanos, ya que sin este la empresa no sería empresa.Y sin las organizaciones y sin las personas que en ellas actúan no habría administración de recursos humanos, ésta es una especialidad que surgió con el crecimiento de las organizaciones y con la complejidad de sus tareas.
El concepto de sistemas como la fórmula de estudio de las relaciones entre las personas y las organizaciones no permite visualizar no solo los entornos ambientales externos e internos como un todo integrado, sino también el lugar y las condiciones del subsistema que lo integran.
miércoles, 4 de agosto de 2010
Cuestionario de Recursos Humanos
1. ¿Por qué es importante el estudio de relaciones entre personas y organizaciones?
R= Es de gran importancia ya que con esto, se mantiene una armonía entre las organizaciones y las personas, y tratar de que no se generen conflictos entre cada una de las partes, y la organización pueda crecer sanamente.
2. Explique el concepto de organizaciones.
R=Sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o mas personas.
3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?
R=Complejidad, Anonimato, Rutinas estandarizadas, Estructuras personalizadas no oficiales, Tendencia a la especialización y a la diversificación de funciones y tamaño.
4. Explique el concepto de sistema.
R= Es un conjunto de elementos que están dinámicamente relacionados que realizan una actividad para alcanzar un objetivo o propósito que operan sobre datos, energía o materia tomados del ambiente que circunda en el sistema para producir información, energía o materia.
5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?
R=Que en el sistema cerrado tiene pocas entradas y pocas salidas que lo relacionan con el ambiente externo y el sistema abierto tiene una variedad enorme de entradas y salidas en relación con el ambiente externo.
6. ¿Qué es la entropía negativa?
R=Es el proceso mediante el cual toda forma organizada tiende al agotamiento, a la desorganización, a la desintegración y, finalmente, a la muerte.
7. ¿Qué es la equifinalidad?
R= Fue propuesto por Von Bertalanffy y es un sistema que puede alcanzar el mismo estado final por diferentes caminos y partiendo de diferentes condiciones iniciales.
8. ¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?
R= Importacion-transformacion-exportacion de energía, los sistemas son ciclos de eventos, entropía negativa, información como insumo, retroalimentación negativa y codificación, estado estable y homeostasis dinámica, diferenciación, equifinalidad, y limites y fronteras.
9. Explique la organización de acuerdo con el modelo sociotécnico.
R= considera a la organización o a una parte de ella, como un concierto de tecnología (exigencias de tarea, ambiente físico, equipo disponible y, al mismo tiempo, como un sistema social.
10. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?
R=La misión, visión organizacional, objetivos organizacionales y racionalidad de las organizaciones.
11. Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?
R=La eficacia organizacional se refiere a su capacidad de satisfacer una necesidad e la sociedad mediante productos. El papel que juega la ARH es que con esta se administra a los individuos que colaboran para el desempeño de los distintos productos que se producen.
12. Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.
R= Producción, eficiencia, satisfacción, adaptabilidad, desarrollo y supervivencia.
13. Evalúe el concepto de capital intelectual.
R= Son los conocimientos con los cuenta un individuo.
R= Es de gran importancia ya que con esto, se mantiene una armonía entre las organizaciones y las personas, y tratar de que no se generen conflictos entre cada una de las partes, y la organización pueda crecer sanamente.
2. Explique el concepto de organizaciones.
R=Sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o mas personas.
3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?
R=Complejidad, Anonimato, Rutinas estandarizadas, Estructuras personalizadas no oficiales, Tendencia a la especialización y a la diversificación de funciones y tamaño.
4. Explique el concepto de sistema.
R= Es un conjunto de elementos que están dinámicamente relacionados que realizan una actividad para alcanzar un objetivo o propósito que operan sobre datos, energía o materia tomados del ambiente que circunda en el sistema para producir información, energía o materia.
5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?
R=Que en el sistema cerrado tiene pocas entradas y pocas salidas que lo relacionan con el ambiente externo y el sistema abierto tiene una variedad enorme de entradas y salidas en relación con el ambiente externo.
6. ¿Qué es la entropía negativa?
R=Es el proceso mediante el cual toda forma organizada tiende al agotamiento, a la desorganización, a la desintegración y, finalmente, a la muerte.
7. ¿Qué es la equifinalidad?
R= Fue propuesto por Von Bertalanffy y es un sistema que puede alcanzar el mismo estado final por diferentes caminos y partiendo de diferentes condiciones iniciales.
8. ¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?
R= Importacion-transformacion-exportacion de energía, los sistemas son ciclos de eventos, entropía negativa, información como insumo, retroalimentación negativa y codificación, estado estable y homeostasis dinámica, diferenciación, equifinalidad, y limites y fronteras.
9. Explique la organización de acuerdo con el modelo sociotécnico.
R= considera a la organización o a una parte de ella, como un concierto de tecnología (exigencias de tarea, ambiente físico, equipo disponible y, al mismo tiempo, como un sistema social.
10. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?
R=La misión, visión organizacional, objetivos organizacionales y racionalidad de las organizaciones.
11. Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?
R=La eficacia organizacional se refiere a su capacidad de satisfacer una necesidad e la sociedad mediante productos. El papel que juega la ARH es que con esta se administra a los individuos que colaboran para el desempeño de los distintos productos que se producen.
12. Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.
R= Producción, eficiencia, satisfacción, adaptabilidad, desarrollo y supervivencia.
13. Evalúe el concepto de capital intelectual.
R= Son los conocimientos con los cuenta un individuo.
martes, 3 de agosto de 2010
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